¿GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?...O...COMPARTIR CONOCIMIENTO

CONSEGUIR PERSONAS ...... EN ESTADO "PURO" ...... PARA NUESTRAS EMPRESAS

Beneficio, rentabilidad, créditos, cuenta de resultados, diversificación de productos, proveedores, clientes, satisfacción, accionistas, recursos, plantilla, contratos, convenios...Empresa... 

...... y es que actualmente existen en las Direcciones Generales de las Organizaciones (no me atrevería a decir si en algunas, muchas o pocas) este esquema simplificado de medir la Salud de una Empresa. 

¿Si preguntas por la Gestión del Conocimiento?. En algunas de ellas te aluden a sistemas perfectamente codificados  de los sistemas de Gestión de Calidad, Medio Ambiente y/o Prevención de Riesgos Laborales.

Incluso en algunas ocasiones he oído, a la salida de algunas reuniones, (ya de forma distendida), que la Gestión del Conocimiento es para empresas de servicios, oficinas, asesoramiento, consultoras...

En estos casos, en lo que respecta a la Gestión del Conocimiento, tenemos mucho trabajo por delante en las empresas, al tener estilos de liderazgo que evitan hablar de PERSONAS.  

La conciencia de la Alta Dirección de cualquier Organización, independientemente del sector al que pertenezca (industrial, servicios, etc.) respecto a las PERSONAS como Valor Añadido y gran activo, es FUNDAMENTAL. 

A partir de aquí se podrá ampliar esta cultura al resto de la Organización por tener el respaldo de la Dirección.

En este sentido, los Departamentos de Recursos Humanos, o mejor dicho, de Gestión de Personas, pueden dinamizar y ocuparse de dicho gran activo de la empresa. 

Una Forja, una consultora, un hospital, cualquier organización formada por personas, tiene a su alcance el conocimiento, los valores, actitudes, compromiso y pericia profesional del grupo humano.

Por ejemplo, una consultora formada por profesionales de diferentes sectores. Todas estas personas tienen un conocimiento técnico por su formación, así como un conocimiento por la experiencia laboral, personal. La organización puede:

• Provocar que se comparta dicho conocimiento. 
• Facilitar espacios en los que se pueda leer, escuchar, recoger en definitiva información que pueda ayudar al desarrollo personal y también grupal, capturando dicho conocimiento. ¿Cómo?. Vamos a ir comentado algunos ejemplos:

-  Organizar charlas de interés en las materias correspondientes a cada área, puesto de trabajo, según situación geográfica (pudiendo juntarse personas de diferentes actividades), facilitar la asistencia a jornadas sobre la materia que agentes externos ofrezcan en el entorno;

-  Aprovechar la tecnología para enviar links de interés a los trabajadores: artículos de páginas profesionales, actualizaciones de las herramientas tecnológicas utilizadas diariamente, etc. Uso de la Intranet con espacios de foros sobre las materias que afectan a cada uno;

-  Facilitar momentos de relación informal en la empresa (no considerándolos como tiempos improductivos). Es interesante facilitar todo proceso en el que se adquiera conocimiento tácito a través de compartir experiencias. Incluso en algunos casos, profesiones específicas, pueden crearse foros como por ejemplo crear chistes sobre la profesión. (En una ocasión, existía un problema entre comerciales y técnicos, reprochándose por una parte la mala venta del producto y por otra el mal servicio dado a los clientes. Generar chistes caricaturizando el trabajo propio ayudó que comerciales conociesen más de cerca la problemática de los técnicos al servir a los clientes y, los técnicos a su vez, se acercasen a los problemas en las ventas y relación con los clientes de los comerciales);

-  Acercar a las personas en sus aficiones: carreras populares que puedan correrlas juntos, participar en la Olimpiada de Empresas, etc.. Seguramente el ambiente de relación fuera del trabajo influye en la confianza del grupo en el lugar de trabajo;

- Facilitar la interrelación de trabajos entre dos personas o en grupo, facilitando la recogida de información al observar a otra persona con más experiencia, con diferente edad y otra dinámica para realizar la misma tarea. Puede ser muy enriquecedor. (Por ejemplo hacer un proyecto entre dos personas);

-  Desarrollar todo lo visto en documentos fáciles de alcanzar por el resto de personas. Ayudándose de los soportes tecnológicos, generar manuales de buenas prácticas y procedimientos de trabajo.

Pero no podemos quedarnos aquí, y, es importante crear elementos innovadores que por una parte desarrollen a la persona y por otra faciliten la diseminación del conocimiento en la organización. Un par de ejemplos que muestran este sentido:

-  Facilitar a personal técnico, que imparta dentro de la organización una jornada de formación sobre la materia de la que es especialista. Es posible que parte de su conocimiento, haya sido generado por información facilitada por la empresa o por agentes externos que la empresa le haya proporcionado. Esta persona creará un material y una documentación para presentar la jornada así como documentación de trabajo para utilizar posteriormente en clientes. A esa persona, se le reconoce su valía por parte de la empresa. Tiene un reconocimiento por parte de  sus compañeros y además facilita que el conocimiento adquirido esté escrito, en soporte digital.

-  Proporcionar la creación de artículos en revistas o revistas digitales. Acuerdo de la empresa con dichas revistas de tal forma que mensualmente la empresa genere un artículo técnico. En este caso también hay un reconocimiento personal a esta persona por confiar en ella. Pero a la vez, este tipo de acciones genera una difusión del conocimiento que queda en la organización.

Estos procesos desembocan en  una adquisición de conocimientos por parte de las personas de la organización que adquiridas en un clima de trabajo positivo, van a ser aplicadas en el día a día, repercutiendo en la rentabilidad de la empresa. 

Es la mejor muestra de medición respecto a la fluidez del conocimiento en una organización.

Existirá mayor participación de las personas. Ayudarán a que los soportes tecnológicos de la organización sean eficaces, al aumento de la competitividad basado en el valor añadido de las personas y, del conocimiento de éstas al servicio de la organización. 

Y como hemos empezado, es importante el LIDERAZGO, que en definitiva debe ser llevado por PERSONA/S.

En estas líneas he intentado describir diferentes experiencias personales que sí han tenido éxito en las personas. 

Una de las cosas más interesantes que me han comentado (de dentro del Grupo y de empresas del mismo sector) es que para dedicarnos a la actividad que teníamos, la plantilla tenía una media de antigüedad importante y parte de “culpa” tiene el creer en las personas como el Principal Agente del Conocimiento.

Pero también ayuda en otros aspectos, como por ejemplo, mantener los Valores de una Organización en el periodo de rejuvenecimiento generacional y otras tantas circunstancias de cambio que se pueden presentar en las Organizaciones.