Bután, un país que valora la felicidad nacional por encima de cualquier otra cosa.
miércoles, 16 de marzo de 2016
viernes, 12 de febrero de 2016
ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XXI: "INFOBESIDAD" Y LA ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO.
"LA ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO EN MÍ TRABAJO".
Es
el título de un curso. Créanme si les digo que es un curso exigente a la
hora de impartirlo porque los asistentes buscan respuestas y no generalidades, métodos y no trucos.
Preguntan a la hora del café por qué tiene tanta
demanda este tipo de cursos. La respuesta se va formando a lo largo del curso.
El fenómeno de la “infobesidad” -
término popularizado en 1970 por el escritor Alvin
Toffler en su novela de “Future Shock” (El shock del futuro), supone una amenaza tanto para la calidad de vida de los trabajadores
como para la viabilidad de las empresas. Así piensa Caroline
Sauvajol-Rialland catedrática
a cargo de una investigación sobre dicho tema.
Estamos
viviendo una transformación tecnológica a velocidad de vértigo
provocando problemas nunca imaginables en las personas.
Caroline Sauvajol-Rialland, indicó:
“El exceso
de emails y de información, en general, acarrea riesgos sociales y psíquicos
para los empleados y empobrece a la empresa”.
Dicho
estudio, realizado por la Universidad Católica de Lovaina, en
Bélgica, reveló que el exceso de correos electrónicos gestionados en
las empresas está relacionado con un incremento
de estrés en los trabajadores, así
como con la pérdida de productividad de
las compañías.
Según
Sauvajol-Rialland, más del 90% de las personas con
responsabilidades en las empresas cree que el flujo de información que
gestionan es excesivo, en tanto que el 70% admite que está saturado por
los datos que maneja.
La
“sobrecarga de información” provoca además interrupciones cada 7 minutos
aproximadamente, y cada trabajador emplea el 30% de su jornada laboral
en atender las llamadas o los emails, que exigen inmediatez a la hora de
responderlos, explicó la investigadora.
“Si
un trabajador pasa tanto tiempo gestionando los mensajes, esa actividad puede
llegar a superponerse a la actividad principal de la empresa, la
actividad productiva“, indicó. Es decir, usamos las nuevas
tecnologías para gestionar de manera más simple y eficaz el flujo de
información, y resulta que un uso desproporcionado estaría
teniendo el efecto contrario.
El
correo no deseado ('spam'), las 'newsletters' o mensajes que se reciben por
suscripción, los emails abusivos o los mensajes electrónicos internos
contribuyen a la saturación de los trabajadores que, al llegar a la oficina,
tienen que gestionar toda esa información.
Paradójicamente,
estas nuevas tecnologías que parece que nacieron para facilitar nuestras tareas
diarias, están haciendo lo contrario.
Los
Responsables de Recursos Humanos junto con los técnicos de Prevención de
Riesgos están tomando conciencia del problema. La
era digital ha llegado para quedarse y no tomar conciencia de ello, puede
provocar conflictos serios en las organizaciones empresariales.
¿Y
QUÉ SE PUEDE HACER...?
Hay
empresas que ya están tomando medidas sobre el tema dando formación e información a sus
trabajadores con el fin de interiorizar y crear una cultura responsable en el
uso de tecnología y la gestión del tiempo.
Hay
empresa que directamente han propuesto ideas como impedir a
los trabajadores el uso de portátiles y otros dispositivos o incluso que no se
envíen correos electrónicos por la tarde o a determinadas horas.
Aquí
entraríamos en otro debate. Formación o prohibición. ¿Qué cree usted que es más
eficaz?
martes, 26 de enero de 2016
¿SE CUIDAN EN TU ENTORNO LABORAL LOS FACTORES ERGONÓMICOS Y PSICOSOCIALES?
El pasado sábado 23 de enero, el diario “El Correo”,
publicó un artículo haciendo referencia al ejercicio físico y el corazón.
En el encabezamiento de dicho artículo, se podía
leer:
“LOS MÉDICOS DICEN QUE SOMETERLO A MÁS DE TRES HORAS
DE EJERCICIO INTENSO A LA SEMANA A PARTIR DE LOS
35 AÑOS PUEDE DESENCADENAR
ARRITMIAS MORTALES”.
Ver artículo AQUÍ.
Las “carreras populares” se han puesto de moda y, han
empezado a salir a la luz las numerosas atenciones sanitarias que se producen en los diversos eventos
deportivos. Lesiones musculares, taquicardias, golpes de calor..., que han llevado en algunos casos a
consecuencias fatales.
Es por este motivo que, diferentes Cardiólogos y
expertos en Medicina Deportiva empiezan a dar señales de alarma y consejos.
¿Y en el trabajo?. ¿Se han valorado el esfuerzo físico
de las tareas y realizado estudios ergonómicos?.
Percibo que en este sentido, está oculto.
El I.N.S.H.T., (Instituto Nacional de Higiene en el
Trabajo), ha publicado un documento con dos de los métodos más empleados en el
campo de la Ergonomía: el método OWAS y el método REBA, detallando su contenido
y procedimiento de aplicación. Así mismo, se han recogido los valores
considerados “aceptables” por la norma ISO 11226:2000 para las posturas de
trabajo estáticas adoptadas, y los valores “no recomendados”.
Una correcta valoración del riesgo, asegura unas buenas medidas a desarrollar y un correcto plan de formación a trabajar en la empresa.
Merece la pena
prestarle atención a este documento, que podemos observar en la siguiente
dirección:
martes, 22 de septiembre de 2015
MÉTODOS DE EVALUACIÓN PSICOSOCIAL. REVISIÓN Y DESCATALOGACIÓN.
La evaluación, detección, control y
tratamiento de los riesgos psicosociales sigue siendo una asignatura pendiente
en el ámbito laboral.
Sigue siendo hoy el día, que empresas sin
evaluación de riesgos psicosociales, soliciten presupuesto para su tercera
encuesta de “clima laboral”. Encuesta realizada de manera muy ordenada cada dos
años.
Se han promovido diferentes métodos de
evaluación de riesgos psicosociales. Uno de los métodos históricos, es el
método del Instituto Navarro de Salud Laboral: “Factores Psicosociales.
Identificación de situaciones de riesgo”.
Pero como todo método, debe ser revisado para
comprobar si cumple con el articulo 5 del Reglamento de Servicios de
Prevención. Y en esta ocasión, el equipo de trabajo que se inició en el 2012
para revisar dicho método, tres años después, ha decidido RETIRAR dicho método y SOLICITAR SU DESCATALOGACIÓN.
Sin duda una decisión dura (por el trabajo y horas invertidas), reflexionada y responsable.
REFERENCIAS LEGISLATIVAS:
Ley de Prevención de riesgos Laborales, 31/1995,
art. 4:
Prevención:
“el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases
de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo”.
Organización
mundial de la Salud. (O.M.S., 1946).
Salud: “Un
estado de completo bienestar físico, mental, espiritual, emocional y social, y
no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.
Reglamento de Servicios de Prevención.
39/1997. Artículo 5:
Procedimiento.
1. A partir
de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad
del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en
la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la
determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los
trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo
existente en función de criterios objetivos de valoración, según los
conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de
manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de
controlar y reducir el riesgo. A los efectos previstos en el párrafo anterior
se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los
aspectos señalados.
2. El
procedimiento de evaluación utilizado deberá proporcionar confianza sobre su
resultado. En caso de duda deberán adoptarse las medidas preventivas más
favorables, desde el punto de vista de la prevención. La evaluación incluirá la
realización de las mediciones, análisis o ensayos que se consideren necesarios,
salvo que se trate de operaciones, actividades o procesos en los que la directa
apreciación profesional acreditada permita llegar a una conclusión sin
necesidad de recurrir a aquéllos, siempre que se cumpla lo dispuesto en el
párrafo anterior. En cualquier caso, si existiera normativa específica de
aplicación, el procedimiento de evaluación deberá ajustarse a las condiciones
concretas establecidas en la misma.
- Cuando la evaluación exija la realización de
mediciones, análisis o ensayos y la normativa no indique o concrete los
métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de evaluación
contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la
luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si
existen, los métodos o criterios recogidos en:
a).
Normas UNE.
b).
Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del
Instituto Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad
y Consumo, así como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas.
c).
Normas internacionales.
d).
En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio
en la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos
documentalmente que cumplan lo establecido en el primer párrafo del apartado 2
de este artículo y proporcionen un nivel de confianza equivalente.
viernes, 28 de agosto de 2015
APLICACIONES INFORMÁTICAS PARA SMARTPHONE / TABLET (APP)
En la sección de “EL INSTITUTO AL DÍA”,
aparecen un conjunto de herramientas, que ayudan a los profesionales
de prevención en el trabajo de “campo”, a verificar condiciones de seguridad,
chequeos en condiciones de trabajo o cálculos habituales.
La novedad está en el formato,
pudiéndose descargarse en Smartphones y Tablets, siendo compatibles para los
sistemas operativos Android y, IOS 2015.
Podemos
distinguir:
1.- USO CORRECTO DE ESCALERAS
MANUALES
2.-
ATENUACIÓN DE LOS PROTECTORES AUDITIVOS
3.-
ANÁLISIS DE POSTURAS FORZADAS (MÉTODO REBA)
Este análisis sirve para analizar,
de forma rápida y sencilla, el riesgo debido a una determinada postura forzada
o mantenida. 
4.-
LÍMITES DE EXPOSICIÓN PROFESIONAL
PARA MAYOR
INFORMACIÓN Y DETALLE, ÁNIMO A ENTRAR EN LA SIGUIENTE PÁGINA DEL I.N.S.H.T.:
viernes, 7 de agosto de 2015
DESDE LAS AUDITORIAS EN P.R.L. ....... HASTA LA ISO 45001
“Realización de Auditorias de Prevención de Riesgos Laborales”
Los
Sistemas basados en las normas ISO 9000, ISO 14000 y UNE 81900 ex, comparten un
modelo de sistema de gestión similar pero aparentemente objetivos diferentes
(frente al resultado empresarial y satisfacción del cliente, está el resultado
de accidentes o impacto ambiental con una legislación por detrás).
Auditoria
EHS
Traducido
del inglés: Medio Ambiente/Seguridad/Salud.
En
el ámbito americano no se diferencia la gestión de la prevención de la
medioambiental. Es una herramienta de gestión para evaluar el grado de
cumplimiento de la gestión así como de la normativa en ambas áreas.
En
EEUU, la auditoria EHS es considerada como actividad habitual de las empresas
industriales siendo una herramienta útil para el control del riesgo.
La
primera auditoria EHS se puso en marcha en la década de los 70, en la empresa
Allied Chemical (Allied Signal).
Su
crecimiento viene determinado por varios factores, entre ellos, el reconocimiento
por parte de las empresa de realizar revisiones de las instalaciones para
detectar fallos y desviaciones. A finales de los años 80 se une un nuevo factor
que es, el interés de la opinión pública de
que las compañías informen sobre las actuaciones EHS.
Durante
estos periodos de tiempo, accidentes en diferentes empresas han influido en la
evolución de las auditorias.
Hoy
en día las compañías líderes han ampliado las expectativas depositadas en las
auditorias EHS, no fijándose en el mero cumplimiento de la legislación e
incluir las denominadas “buenas prácticas industriales”.
Por
otra parte, las compañía que han introducido programas de auditoría en
Alemania, lo han valorado como un proceso beneficioso y que es una oportunidad
para identificar áreas con potencial de mejora. En Alemania, y desde el punto
de vista administrativo, se combinan frecuentemente las responsabilidades en
asuntos de medio ambiente, prevención e higiene en una mismo departamento, no
diferenciándose en las auditorias la prevención y el medio ambiente.
INMINENTE
IRRUPCIÓN. ISO 45001
ISO 45001, (ver más), que establece los requisitos para los sistemas de gestión de salud y seguridad
en el trabajo, SERÁ EN 2016 NORMA Y EN OCTUBRE DEL 2016, según planificación del Comité, será
publicada.
Este proyecto de norma, inspirada en la
conocida OHSAS 18001, está diseñado para ayudar a las
empresas y organizaciones de todo el mundo en el aseguramiento de la salud y la
seguridad de las personas que trabajan para ellos.
La pregunta es... ¿conseguirá la
Seguridad y Salud Laboral, mediante el apoyo de la norma ISO, tener un mayor reconocimiento
y credibilidad?. ¿Será eficaz en la integración de P.R.L. en las organizaciones de las empresas?. ¿Serán reconocidas las personas y su salud en las organizaciones como parte fundamental?.
martes, 14 de julio de 2015
MODIFICACIONES LEGISLATIVAS – P.R.L.
Animo a
leer el Real Decreto 598/2015, de 3 de julio, ver aquí, publicado el 4 de
julio, por las modificaciones importantes realizadas en las siguientes disposiciones :
En el
segundo artículo del R.D. 598/2015, se procede a modificar el Real Decreto
485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de
señalización de seguridad y salud en el trabajo. Las modificaciones se llevan a
cabo en el artículo 1 y en los anexos III y VII.
En el
artículo tercero del R.D. 598/2015, se procede a modificar el Real Decreto
665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los
riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el
trabajo. Las modificaciones se llevan a cabo en el artículo 2.1; apartado 2 del
artículo 2; artículo 4 y, por último, letra c) del artículo 10.1.
En el
artículo cuarto del R.D. 598/2015, se modifica el Real Decreto 374/2001, de 6
de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores
contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo.
Las modificaciones se efectúan en las letras a) y b) del artículo 2.5, en la letra
a) del artículo 3.1 y en la letra d) del artículo 9.2.
En el
artículo primero del R.D. 598/2015, se modifican parcialmente los anexos I, VII
y VIII del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los servicios de prevención.
IMPORTANTE MODIFICACIÓN, ACENTUÁNDOSE ÉSTA,
EN LA ACTIVIDAD DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN.
miércoles, 10 de junio de 2015
PLANES EMERGENCIA, PLANES DE AUTOPROTECCIÓN Y MEDIDAS DE EMERGENCIA
Las Fichas de
Divulgación Normativa (FDN) son documentos informativos que recogen, de manera
sencilla, los conceptos técnicos y legales del tema tratado y facilitan las
fuentes o caminos a seguir para obtener la información adicional que se precise.
El
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), es el organismo que
publica las FDN.
En esta
ocasión, destaco la FDN-11, “Planes de emergencia, planes de autoprotección y medidas de emergencia”. (ver AQUÍ).
El objeto
de la presente FDN-11, es facilitar a todas las personas que intervienen en el
diseño, organización y desarrollo de planes de emergencia o autoprotección el
conocimiento de la normativa existente sobre este tema, con el fin de organizar
los recursos materiales y humanos necesarios que garanticen la seguridad y
salud de los trabajadores antes situaciones de emergencia.
En mi
opinión, es una norma de divulgación sencilla, clara y, que aproxima al técnico,
al conocimiento de la normativa histórica y actualmente aplicable sobre el tema
de los Planes de emergencia, planes de autoprotección y medidas de
emergencia.
DOCUMENTACIÓN NECESARIA PARA GERENCIA, MANDOS INTERMEDIOS, RECURSOS HUMANOS Y, TÉCNICOS DE PREVENCIÓN. ES DECIR.............
........... TODAS LAS PERSONAS QUE DEBEN PROTAGONIZAR DE FORMA ORGANIZADA LA DETECCIÓN DE UNA EMERGENCIA EN SU EMPRESA Y LAS MEDIDAS A ADOPTAR EN UN PRIMER MOMENTO.
domingo, 12 de abril de 2015
TÉCNICO DE PREVENCIÓN DE SERVICIO PREVENCIÓN AJENO...IMPUTADO...CONDENADO
En este mismo blog, con el título “Responsabilidad
Penal en Prevención de Riesgos Laborales”, describía las conductas
previstas en el Código Penal. Aludía a los delitos de resultado así como a los
delitos de riesgo (artículos
316, 317 y 318 C.P.).
“Artículo 316
Los
que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando
legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los
trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene
adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad
física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y
multa de seis a doce meses.
Artículo 317
Cuando
el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia
grave, será castigado con la pena inferior en grado.
Artículo 318
Cuando
los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas
jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados del
servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y
pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos
la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de las medidas
previstas en el artículo 129 de este Código.”
Terminaba el artículo aludido anteriormente, con unas preguntas “al
aire” respecto a las posibles responsabilidades penales del Técnico de
Prevención perteneciente al Servicio de Prevención Ajeno.
Como si de una respuesta a las
preguntas realizadas se tratase, tenemos la sentencia dictada por la Sección 1ª
de la Audiencia Provincial de Donostia-San Sebastián, en virtud del recurso de
apelación interpuesto contra la sentencia de fecha 25 de marzo del 2011 del
Juzgado de lo Penal nº 2 de Donostia-San Sebastián, que condenaba por un delito
contra los derechos de los trabajadores previsto en el artículo 316 C.P.:
-
al Administrador de la Empresa;
-
al Representante del Servicio de Prevención Ajeno;
-
al Técnico de Prevención asignado por el Servicio de
Prevención Ajeno.
Todos ellos con una pena de cárcel menor al año.
Puede observarse la sentencia completa en la página
de “Poder
judicial”.
Se
observará en su lectura, que las deficiencias detectadas son bastante comunes
en las actas de infracción que habitualmente se realizan con posterioridad a
accidentes similares: falta de evaluación de riesgos de la máquina concreta,
falta de formación, errores en el dispositivo de enclavamiento...
Sin duda, es una sentencia controvertida. Da de que hablar en el momento de realizar informes de parte, peritaciones, etc..
En todo caso, es para estudiar y reflexionar en las empresas por parte de la Dirección, Responsables de Prevención y Recursos Humanos, así como por parte de los responsables de los Servicios de Prevención Ajenos, Técnicos de Prevención y responsables de Vigilancia de la Salud.
En todo caso, es para estudiar y reflexionar en las empresas por parte de la Dirección, Responsables de Prevención y Recursos Humanos, así como por parte de los responsables de los Servicios de Prevención Ajenos, Técnicos de Prevención y responsables de Vigilancia de la Salud.
martes, 27 de enero de 2015
¿GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?...O...COMPARTIR CONOCIMIENTO
CONSEGUIR PERSONAS ...... EN ESTADO "PURO" ...... PARA NUESTRAS EMPRESAS
Beneficio, rentabilidad, créditos, cuenta de resultados, diversificación de productos, proveedores, clientes, satisfacción, accionistas, recursos, plantilla, contratos, convenios...Empresa...
...... y es que actualmente existen en las Direcciones Generales de las Organizaciones (no me atrevería a decir si en algunas, muchas o pocas) este esquema simplificado de medir la Salud de una Empresa.
¿Si preguntas por la Gestión del Conocimiento?. En algunas de ellas te aluden a sistemas perfectamente codificados de los sistemas de Gestión de Calidad, Medio Ambiente y/o Prevención de Riesgos Laborales.
...... y es que actualmente existen en las Direcciones Generales de las Organizaciones (no me atrevería a decir si en algunas, muchas o pocas) este esquema simplificado de medir la Salud de una Empresa.
¿Si preguntas por la Gestión del Conocimiento?. En algunas de ellas te aluden a sistemas perfectamente codificados de los sistemas de Gestión de Calidad, Medio Ambiente y/o Prevención de Riesgos Laborales.
Incluso en algunas ocasiones he oído, a la salida de algunas reuniones, (ya de forma distendida), que la Gestión del Conocimiento es para empresas de servicios, oficinas, asesoramiento, consultoras...
En estos casos, en lo que respecta a la Gestión del Conocimiento, tenemos mucho trabajo por delante en las empresas, al tener estilos de liderazgo que evitan hablar de PERSONAS.
La conciencia de la Alta Dirección de cualquier Organización, independientemente del sector al que pertenezca (industrial, servicios, etc.) respecto a las PERSONAS como Valor Añadido y gran activo, es FUNDAMENTAL.
A partir de aquí se podrá ampliar esta cultura al resto de la Organización por tener el respaldo de la Dirección.
En este sentido, los Departamentos de Recursos Humanos, o mejor dicho, de Gestión de Personas, pueden dinamizar y ocuparse de dicho gran activo de la empresa.
Una Forja, una consultora, un hospital, cualquier organización formada por personas, tiene a su alcance el conocimiento, los valores, actitudes, compromiso y pericia profesional del grupo humano.
Una Forja, una consultora, un hospital, cualquier organización formada por personas, tiene a su alcance el conocimiento, los valores, actitudes, compromiso y pericia profesional del grupo humano.
Por ejemplo, una consultora formada por profesionales de diferentes sectores. Todas estas personas tienen un conocimiento técnico por su formación, así como un conocimiento por la experiencia laboral, personal. La organización puede:
- Provocar que se comparta dicho conocimiento.
- Facilitar espacios en los que se pueda leer, escuchar, recoger en definitiva información que pueda ayudar al desarrollo personal y también grupal, capturando dicho conocimiento. ¿Cómo?. Vamos a ir comentado algunos ejemplos:
- Organizar charlas de interés en las materias correspondientes a cada área, puesto de trabajo, según situación geográfica (pudiendo juntarse personas de diferentes actividades), facilitar la asistencia a jornadas sobre la materia que agentes externos ofrezcan en el entorno;
- Aprovechar la tecnología para enviar links de interés a los trabajadores: artículos de páginas profesionales, actualizaciones de las herramientas tecnológicas utilizadas diariamente, etc. Uso de la Intranet con espacios de foros sobre las materias que afectan a cada uno;
- Facilitar momentos de relación informal en la empresa (no considerándolos como tiempos improductivos). Es interesante facilitar todo proceso en el que se adquiera conocimiento tácito a través de compartir experiencias. Incluso en algunos casos, profesiones específicas, pueden crearse foros como por ejemplo crear chistes sobre la profesión. (En una ocasión, existía un problema entre comerciales y técnicos, reprochándose por una parte la mala venta del producto y por otra el mal servicio dado a los clientes. Generar chistes caricaturizando el trabajo propio ayudó que comerciales conociesen más de cerca la problemática de los técnicos al servir a los clientes y, los técnicos a su vez, se acercasen a los problemas en las ventas y relación con los clientes de los comerciales);
- Acercar a las personas en sus aficiones: carreras populares que puedan correrlas juntos, participar en la Olimpiada de Empresas, etc.. Seguramente el ambiente de relación fuera del trabajo influye en la confianza del grupo en el lugar de trabajo;
- Facilitar la interrelación de trabajos entre dos personas o en grupo, facilitando la recogida de información al observar a otra persona con más experiencia, con diferente edad y otra dinámica para realizar la misma tarea. Puede ser muy enriquecedor. (Por ejemplo hacer un proyecto entre dos personas);
- Desarrollar todo lo visto en documentos fáciles de alcanzar por el resto de personas. Ayudándose de los soportes tecnológicos, generar manuales de buenas prácticas y procedimientos de trabajo.
- Facilitar a personal técnico, que imparta dentro de la organización una jornada de formación sobre la materia de la que es especialista. Es posible que parte de su conocimiento, haya sido generado por información facilitada por la empresa o por agentes externos que la empresa le haya proporcionado. Esta persona creará un material y una documentación para presentar la jornada así como documentación de trabajo para utilizar posteriormente en clientes. A esa persona, se le reconoce su valía por parte de la empresa. Tiene un reconocimiento por parte de sus compañeros y además facilita que el conocimiento adquirido esté escrito, en soporte digital.
- Proporcionar la creación de artículos en revistas o revistas digitales. Acuerdo de la empresa con dichas revistas de tal forma que mensualmente la empresa genere un artículo técnico. En este caso también hay un reconocimiento personal a esta persona por confiar en ella. Pero a la vez, este tipo de acciones genera una difusión del conocimiento que queda en la organización.
Estos procesos desembocan en una adquisición de conocimientos por parte de las personas de la organización que adquiridas en un clima de trabajo positivo, van a ser aplicadas en el día a día, repercutiendo en la rentabilidad de la empresa.
Es la mejor muestra de medición respecto a la fluidez del conocimiento en una organización.
Es la mejor muestra de medición respecto a la fluidez del conocimiento en una organización.
Existirá mayor participación de las personas. Ayudarán a que los soportes tecnológicos de la organización sean eficaces, al aumento de la competitividad basado en el valor añadido de las personas y, del conocimiento de éstas al servicio de la organización.
Y como hemos empezado, es importante el LIDERAZGO, que en definitiva debe ser llevado por PERSONA/S.
Y como hemos empezado, es importante el LIDERAZGO, que en definitiva debe ser llevado por PERSONA/S.
En estas líneas he intentado describir diferentes experiencias personales que sí han tenido éxito en las personas.
Una de las cosas más interesantes que me han comentado (de dentro del Grupo y de empresas del mismo sector) es que para dedicarnos a la actividad que teníamos, la plantilla tenía una media de antigüedad importante y parte de “culpa” tiene el creer en las personas como el Principal Agente del Conocimiento.
Pero también ayuda en otros aspectos, como por ejemplo, mantener los Valores de una Organización en el periodo de rejuvenecimiento generacional y otras tantas circunstancias de cambio que se pueden presentar en las Organizaciones.
Pero también ayuda en otros aspectos, como por ejemplo, mantener los Valores de una Organización en el periodo de rejuvenecimiento generacional y otras tantas circunstancias de cambio que se pueden presentar en las Organizaciones.
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