Todavía quedan un número nutrido de personas que dirigen
organizaciones y equipos, que comparten que el día a día no deja tiempo para
“florituras” del estilo:
1.- Tener personas en la Empresa con competencias
(conocimiento técnico y habilidades personales) bien desarrolladas;
2.- Preocuparse por un plan de formación que se adecue a
los objetivos estratégicos y M.V.V. de
la Empresa;
3.- Preocuparse por buenos sistemas de información y
comunicación en la empresa;
4.- Diagnosticar las necesidades que los puestos de
trabajo, equipos, sistemas informáticos que en cada momento se utilizan y, la
actividad que se desarrolla, requiere en cada momento.
No son personas que se opongan a ello, pero que
tampoco le dan la importancia suficiente como para implantarlo en la Empresa.
Y tampoco debe olvidarse, que es cada vez mayor el
número de personas que cree sentirse acosada y así lo denuncia. Haciendo
necesario distinguir muy bien en el análisis de la denuncia, qué es un
verdadero caso de “mobbing” frente a los frecuentes casos de conflicto.
La sentencia de 29 de Abril 2013, del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, (rec. 476/2013), siendo el
ponente Manuel Carlos García Carballo, nos
refleja como puede judicializarse un conflicto en una Empresa con lo que supone
de costes directos, indirectos, imagen, etc.
El motivo de acudir al juzgado, es una denuncia de
“mobbing”. La conducta alegada como constitutiva de mobbing es “la reiterada actividad
sancionadora de la empresa, 8 sanciones en el período enero a octubre de 2009,
y otra en noviembre de 2010, todas ellas conciliadas o rechazadas
judicialmente, y 6 escritos de apercibimiento desde agosto de 2010 a agosto de
2011”.
La empresa señala, que la causa de proceder mediante
actuaciones sancionadoras, reside en las discrepancias derivadas de la
negativa del actor a recibir formación y utilizar medios informáticos en su
trabajo, así como a ciertas actitudes del presunto acosado a la hora de llevar
a cabo las tareas que le estaban encomendadas, que incluso obligaron a
modificar las funciones a él asignadas inicialmente.
¿Cómo se resolvió este caso?
La Sala afirmó que no es acoso. Acredita
la existencia de un conflicto pero no de una situación de mobbing. Existía
una reticencia del trabajador con antigüedad del año 1976, a su actualización
profesional, y, que llevó a realizar la denuncia de mobbing. No es óbice, para
que pudiera afectar a la salud del trabajador.
La sentencia señala que en este caso, que no hubo
hostigamiento, ni discriminación horaria o funcional, sino la exigencia de
cumplimientos derivados de la función a realizar, ni con el trabajador que
denunció ni con el resto de las personas de la Empresa. Lo que acredita que no
existía el ánimo de acoso característico del mobbing.
Además no se ha acreditado la alegación
contenida en demanda y reproducida en el recurso de que todo deriva de la
intención de la empresa de deshacerse del trabajador.
No existe una definición legal de acoso laboral,
si bien es cierto que son situaciones de hostigamiento a un trabajador
frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma
prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco
laboral. Aparecerán alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones
consiguen el abandono del trabajador del empleo, al no poder soportar el estrés
al que se encuentra sometido.
Podemos encontrar diferentes autores, entre ellos Heinz Leymann, que definen la conducta de acoso de maneras diferentes. Acentuando o clasificando el tipo de conductas, incidiendo en el número de autores, etc.
Pero se pueden destacar, de acuerdo con los estudios
doctrinales más reconocidos, los siguientes elementos básicos en la citada
conducta:
a) la intención de dañar, ya sea del empresario o de
los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
b) la producción de un daño en
la esfera de los derechos personales más esenciales;
c) el carácter complejo,
continuado, predeterminado y sistemático.
CON ESTE EJEMPLO QUEDA TRABAJO PARA TODAS LAS PERSONAS DE UNA ORGANIZACIÓN:
MIRARSE A SÍ MISMO Y MIRAR A NUESTRA EMPRESA.
