Las
empresas que trabajan por desarrollar medidas de igualdad, no se conforman
únicamente con tener en “papel” un Plan de Igualdad cumpliendo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
También
dotan de recursos humanos y materiales a las áreas responsables (por ejemplo
Recursos Humanos o Salud Laboral), para hacer realidad los objetivos en materia
de igualdad.
La
figura de Agente de Igualdad, será la persona responsable de desarrollar
medidas de igualdad en las empresas.
La
L.O.I. alude al Agente de Igualdad (para PYMES) y de Unidad de Igualdad para
grandes empresas, en las que se designa a un Agente de Igualdad como
Coordinador del grupo humano de trabajo en dicha Unidad.
No
es una figura fácil de asignar. De perfil multidisciplinar, debe dominar tanto
el texto como el contexto de la L.O.I. 3/2007. También debe conocer las
modificaciones que provoca dicha Ley Orgánica en otros textos legales (más de
veinte).
Debe
tener la autoridad suficiente para que las acciones propuestas vayan orientadas
a la Organización e influyan y se dejen notar en los Valores y Cultura de dicha
Organización; en los Planes de Formación e información; en el sistema de
comunicación interna y externa de la empresa; en el Lenguaje utilizado en los
diferentes canales comunicativos; en los procesos de selección y reclutamiento
así como conocer los motivos por los que las personas deciden desvincularse de
la empresa; en el sistema de promoción interna; en las acciones que desde Salud
Laboral se desarrollen para prevenir los factores psicosociales, acoso sexual,
acoso por razón de sexo, etc.
¿Y
qué funciones tiene esta figura?.
Pues
entre otras funciones debe responsabilizarse de observar y favorecer:
1.-
Planes de Igualdad. Velar por la implantación de los Planes de Igualdad.
Seguimiento y desarrollo de protocolos de actuación así como acciones de
divulgación, informativas y formativas constatando de forma clara el compromiso
como Empresa con una Política de Igualdad y la desaprobación de conductas
contrarias a dicha Política;
2.-
Vigilar la posible aparición de supuestos de discriminación y la investigación
de éstos en tal caso. Es necesario atender todas aquellas conductas no
igualitarias que se den en los estilos de gestión, en los estilos de mando, en
el clima de empresa en general y en los diferentes departamentos en particular;
3.-
Participar en los cambios organizativos necesarios así como en las decisiones
que influyan en la Organización respecto al área de Igualdad (por ejemplo,
apercibimientos, sanciones, etc.);
4.-
Desarrollar la documentación necesaria a disposición de la Empresa, Autoridad
Laboral o Representantes sociales. Analizar la necesidad de recursos para su
planificación y provisión.
5.-
Se recomienda una coordinación entre las áreas de Recursos Humanos y Salud
Laboral para la detección de situaciones de acoso, bien mediante protocolos de
actuación, bien mediante el estudio de factores psicosociales (que nos hagan
identificar comportamientos como aumento del absentismo en determinada área,
conversaciones y relaciones de departamento, etc.).
Por
último, el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, regula la concesión y
utilización del: “Distintivo de Igualdad para las Empresas”. Uno de los
criterios de valoración para su concesión es el disponer de un agente de
igualdad en la empresa. (Art. 10).
Conseguir
este Distintivo es una buen reto. Más información se puede encontrar en la
siguiente página web (aquí).
