MODIFICACIONES LEGISLATIVAS – P.R.L.

Animo a leer el Real Decreto 598/2015, de 3 de julio, ver aquí, publicado el 4 de julio, por las modificaciones importantes realizadas en las siguientes disposiciones :

1.- Señalización de seguridad y salud en el trabajo

En el segundo artículo del R.D. 598/2015, se procede a modificar el Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo. Las modificaciones se llevan a cabo en el artículo 1 y en los anexos III y VII.

2.- Riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo

En el artículo tercero del R.D. 598/2015, se procede a modificar el Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo. Las modificaciones se llevan a cabo en el artículo 2.1; apartado 2 del artículo 2; artículo 4 y, por último, letra c) del artículo 10.1.

3.- Protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos

En el artículo cuarto del R.D. 598/2015, se modifica el Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo. Las modificaciones se efectúan en las letras a) y b) del artículo 2.5, en la letra a) del artículo 3.1 y en la letra d) del artículo 9.2.

4.- Reglamento de los servicios de prevención

En el artículo primero del R.D. 598/2015, se modifican parcialmente los anexos I, VII y VIII del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención. 

IMPORTANTE MODIFICACIÓN, ACENTUÁNDOSE ÉSTA, 

EN LA ACTIVIDAD DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN.

PLANES EMERGENCIA, PLANES DE AUTOPROTECCIÓN Y MEDIDAS DE EMERGENCIA

Las Fichas de Divulgación Normativa (FDN) son documentos informativos que recogen, de manera sencilla, los conceptos técnicos y legales del tema tratado y facilitan las fuentes o caminos a seguir para obtener la información adicional que se precise.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), es el organismo que publica las FDN.

En esta ocasión, destaco la FDN-11, “Planes de emergencia, planes de autoprotección y medidas de emergencia”. (ver AQUÍ).

El objeto de la presente FDN-11, es facilitar a todas las personas que intervienen en el diseño, organización y desarrollo de planes de emergencia o autoprotección el conocimiento de la normativa existente sobre este tema, con el fin de organizar los recursos materiales y humanos necesarios que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores antes situaciones de emergencia.

En mi opinión, es una norma de divulgación sencilla, clara y, que aproxima al técnico, al conocimiento de la normativa histórica y actualmente aplicable sobre el tema de los Planes de emergencia, planes de autoprotección y medidas de emergencia.

DOCUMENTACIÓN NECESARIA PARA GERENCIA, MANDOS INTERMEDIOS, RECURSOS HUMANOS Y, TÉCNICOS DE PREVENCIÓN. ES DECIR.............

........... TODAS LAS PERSONAS QUE DEBEN PROTAGONIZAR DE FORMA ORGANIZADA LA DETECCIÓN DE UNA EMERGENCIA EN SU EMPRESA Y LAS MEDIDAS A ADOPTAR EN UN PRIMER MOMENTO.

TÉCNICO DE PREVENCIÓN DE SERVICIO PREVENCIÓN AJENO...IMPUTADO...CONDENADO

En este mismo blog, con el título “Responsabilidad Penal en Prevención de Riesgos Laborales”, describía las conductas previstas en el Código Penal. Aludía a los delitos de resultado así como a los delitos de riesgo (artículos 316, 317 y 318 C.P.).

“Artículo 316

Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.

Artículo 317

Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado.

Artículo 318

Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 de este Código.”

Terminaba el artículo aludido anteriormente, con unas preguntas “al aire” respecto a las posibles responsabilidades penales del Técnico de Prevención perteneciente al Servicio de Prevención Ajeno.

Como si de una respuesta a las preguntas realizadas se tratase, tenemos la sentencia dictada por la Sección 1ª de la Audiencia Provincial de Donostia-San Sebastián, en virtud del recurso de apelación interpuesto contra la sentencia de fecha 25 de marzo del 2011 del Juzgado de lo Penal nº 2 de Donostia-San Sebastián, que condenaba por un delito contra los derechos de los trabajadores previsto en el artículo 316 C.P.:

-          al Administrador de la Empresa;

-          al Representante del Servicio de Prevención Ajeno;

-          al Técnico de Prevención asignado por el Servicio de Prevención Ajeno.

Todos ellos con una pena de cárcel menor al año.

Puede observarse la sentencia completa en la página de “Poder judicial”.

Se observará en su lectura, que las deficiencias detectadas son bastante comunes en las actas de infracción que habitualmente se realizan con posterioridad a accidentes similares: falta de evaluación de riesgos de la máquina concreta, falta de formación, errores en el dispositivo de enclavamiento...

Sin duda, es una sentencia controvertida. Da de que hablar en el momento de realizar informes de parte, peritaciones, etc.. 

En todo caso, es para estudiar y reflexionar en las empresas por parte de la Dirección, Responsables de Prevención y Recursos Humanos, así como por parte de los responsables de los Servicios de Prevención Ajenos, Técnicos de Prevención y responsables de Vigilancia de la Salud.

¿GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?...O...COMPARTIR CONOCIMIENTO

CONSEGUIR PERSONAS ...... EN ESTADO "PURO" ...... PARA NUESTRAS EMPRESAS

Beneficio, rentabilidad, créditos, cuenta de resultados, diversificación de productos, proveedores, clientes, satisfacción, accionistas, recursos, plantilla, contratos, convenios...Empresa... 

...... y es que actualmente existen en las Direcciones Generales de las Organizaciones (no me atrevería a decir si en algunas, muchas o pocas) este esquema simplificado de medir la Salud de una Empresa. 

¿Si preguntas por la Gestión del Conocimiento?. En algunas de ellas te aluden a sistemas perfectamente codificados  de los sistemas de Gestión de Calidad, Medio Ambiente y/o Prevención de Riesgos Laborales.

Incluso en algunas ocasiones he oído, a la salida de algunas reuniones, (ya de forma distendida), que la Gestión del Conocimiento es para empresas de servicios, oficinas, asesoramiento, consultoras...

En estos casos, en lo que respecta a la Gestión del Conocimiento, tenemos mucho trabajo por delante en las empresas, al tener estilos de liderazgo que evitan hablar de PERSONAS.  

La conciencia de la Alta Dirección de cualquier Organización, independientemente del sector al que pertenezca (industrial, servicios, etc.) respecto a las PERSONAS como Valor Añadido y gran activo, es FUNDAMENTAL. 

A partir de aquí se podrá ampliar esta cultura al resto de la Organización por tener el respaldo de la Dirección.

En este sentido, los Departamentos de Recursos Humanos, o mejor dicho, de Gestión de Personas, pueden dinamizar y ocuparse de dicho gran activo de la empresa. 

Una Forja, una consultora, un hospital, cualquier organización formada por personas, tiene a su alcance el conocimiento, los valores, actitudes, compromiso y pericia profesional del grupo humano.

Por ejemplo, una consultora formada por profesionales de diferentes sectores. Todas estas personas tienen un conocimiento técnico por su formación, así como un conocimiento por la experiencia laboral, personal. La organización puede:

• Provocar que se comparta dicho conocimiento. 
• Facilitar espacios en los que se pueda leer, escuchar, recoger en definitiva información que pueda ayudar al desarrollo personal y también grupal, capturando dicho conocimiento. ¿Cómo?. Vamos a ir comentado algunos ejemplos:

-  Organizar charlas de interés en las materias correspondientes a cada área, puesto de trabajo, según situación geográfica (pudiendo juntarse personas de diferentes actividades), facilitar la asistencia a jornadas sobre la materia que agentes externos ofrezcan en el entorno;

-  Aprovechar la tecnología para enviar links de interés a los trabajadores: artículos de páginas profesionales, actualizaciones de las herramientas tecnológicas utilizadas diariamente, etc. Uso de la Intranet con espacios de foros sobre las materias que afectan a cada uno;

-  Facilitar momentos de relación informal en la empresa (no considerándolos como tiempos improductivos). Es interesante facilitar todo proceso en el que se adquiera conocimiento tácito a través de compartir experiencias. Incluso en algunos casos, profesiones específicas, pueden crearse foros como por ejemplo crear chistes sobre la profesión. (En una ocasión, existía un problema entre comerciales y técnicos, reprochándose por una parte la mala venta del producto y por otra el mal servicio dado a los clientes. Generar chistes caricaturizando el trabajo propio ayudó que comerciales conociesen más de cerca la problemática de los técnicos al servir a los clientes y, los técnicos a su vez, se acercasen a los problemas en las ventas y relación con los clientes de los comerciales);

-  Acercar a las personas en sus aficiones: carreras populares que puedan correrlas juntos, participar en la Olimpiada de Empresas, etc.. Seguramente el ambiente de relación fuera del trabajo influye en la confianza del grupo en el lugar de trabajo;

- Facilitar la interrelación de trabajos entre dos personas o en grupo, facilitando la recogida de información al observar a otra persona con más experiencia, con diferente edad y otra dinámica para realizar la misma tarea. Puede ser muy enriquecedor. (Por ejemplo hacer un proyecto entre dos personas);

-  Desarrollar todo lo visto en documentos fáciles de alcanzar por el resto de personas. Ayudándose de los soportes tecnológicos, generar manuales de buenas prácticas y procedimientos de trabajo.

Pero no podemos quedarnos aquí, y, es importante crear elementos innovadores que por una parte desarrollen a la persona y por otra faciliten la diseminación del conocimiento en la organización. Un par de ejemplos que muestran este sentido:

-  Facilitar a personal técnico, que imparta dentro de la organización una jornada de formación sobre la materia de la que es especialista. Es posible que parte de su conocimiento, haya sido generado por información facilitada por la empresa o por agentes externos que la empresa le haya proporcionado. Esta persona creará un material y una documentación para presentar la jornada así como documentación de trabajo para utilizar posteriormente en clientes. A esa persona, se le reconoce su valía por parte de la empresa. Tiene un reconocimiento por parte de  sus compañeros y además facilita que el conocimiento adquirido esté escrito, en soporte digital.

-  Proporcionar la creación de artículos en revistas o revistas digitales. Acuerdo de la empresa con dichas revistas de tal forma que mensualmente la empresa genere un artículo técnico. En este caso también hay un reconocimiento personal a esta persona por confiar en ella. Pero a la vez, este tipo de acciones genera una difusión del conocimiento que queda en la organización.

Estos procesos desembocan en  una adquisición de conocimientos por parte de las personas de la organización que adquiridas en un clima de trabajo positivo, van a ser aplicadas en el día a día, repercutiendo en la rentabilidad de la empresa. 

Es la mejor muestra de medición respecto a la fluidez del conocimiento en una organización.

Existirá mayor participación de las personas. Ayudarán a que los soportes tecnológicos de la organización sean eficaces, al aumento de la competitividad basado en el valor añadido de las personas y, del conocimiento de éstas al servicio de la organización. 

Y como hemos empezado, es importante el LIDERAZGO, que en definitiva debe ser llevado por PERSONA/S.

En estas líneas he intentado describir diferentes experiencias personales que sí han tenido éxito en las personas. 

Una de las cosas más interesantes que me han comentado (de dentro del Grupo y de empresas del mismo sector) es que para dedicarnos a la actividad que teníamos, la plantilla tenía una media de antigüedad importante y parte de “culpa” tiene el creer en las personas como el Principal Agente del Conocimiento.

Pero también ayuda en otros aspectos, como por ejemplo, mantener los Valores de una Organización en el periodo de rejuvenecimiento generacional y otras tantas circunstancias de cambio que se pueden presentar en las Organizaciones.

EVALUACIÓN DE RIESGOS POR EXPOSICIÓN LABORAL AL FRÍO

Una vez más tenemos el ejemplo de cómo dar respuesta de manera coordinada entre las áreas de Salud Laboral y Gestión de Personas a problemas que afectan a las personas que trabajan en nuestra Empresa. 

En su empresa ¿hay trabajadores o trabajadoras que hacen su tarea en cámaras frigoríficas?. O quizás, ¿las instalaciones cerradas de su empresa alcanzan en la época de otoño-invierno bajas temperaturas?. O simplemente ¿los trabajos que se realizan en la actividad de su Empresa son trabajos al aire libre?.

 Si es así, tiene personas, que muy posiblemente estén trabajando en ambientes con exposición al frío. ¿Cómo evaluar estos casos más allá de constatar con un termómetro la temperatura existente?.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (I.N.S.H.T.), tiene una aplicación denominada “EVALFRÍO”, a disposición de Empresas y Técnicos de Prevención.

Dicha aplicación se ha desarrollado para facilitar la evaluación de los riesgos y las molestias de tipo térmico que puedan existir en trabajos en cámaras de refrigeración-congelación, otros locales cerrados y en trabajos al aire libre, debido al estrés térmico por frío. También servirá para planificar las actuaciones formativas necesarias según los riesgos en el puesto de trabajo.

Es una aplicación gratuita y que puede ser descargada en la página deL I.N.S.H.T. (ver aquí). Su uso es sencillo, aunque conviene leer la información del programa (se recomienda en este caso Windows XP).

El programa se ha programado bajo criterios técnicos y legales. Esto, es importante a la hora de presentar los resultados y las medidas correctoras a los trabajadores, autoridad laboral, etc..

Ahora toca instalar la aplicación y “trastear” estudiando su desarrollo. 

Hay una "DEMO" que ayuda a crear la empresa, puestos de trabajo e ir pantalla a pantalla introduciendo los datos específicos del puesto de trabajo, su tarea (si es dinámica o estática), así como los equipos de protección y ropa que se utiliza antes de llegar a la "interpretación de los resultados de la evaluación".

Formación para autónomos y pymes: el riesgo de “convertirse en una lavadora”

EN EL ENLACE SIGUIENTE SE DETALLAN LAS 5 RAZONES POR LAS QUE EL AUTÓNOMO DEBE MANTENER UNA FORMACIÓN CONTINUA.

ANIMO A ENTRAR EN EL SIGUIENTE ENLACE:

http://www.infoautonomos.com/blog/formacion-para-autonomos-y-pymes-el-riesgo-de-convertirse-en-una-lavadora/

TRABAJOS SALUDABLES. MANEJAR EL ESTRÉS.

Se inaugura hoy la Campaña Europea Trabajos Saludables 2014-2015 “Gestionemos el estrés”. Campaña coordinada por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

La campaña comienza hoy, 20 de octubre y tiene lugar hasta el día 24, viernes.

Durante la campaña se pretende implicar a todas las partes interesadas para que se actúe frente a los riesgos psicosociales en el trabajo y de esta forma alcanzar los beneficios que de ello se derivan. 

La campaña dará a conocer las herramientas prácticas relacionadas con la identificación y prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo y animará a las empresas, especialmente a las micro y pequeñas empresas, a utilizar estos instrumentos para una mejor gestión de estos riesgos.

Accediendo al enlace de la campaña, pueden observarse las diferentes actividades programadas  (enlace campaña).   

En este enlace, (enlace centros de referencia nacionales), aparecen los centros de referencia de cada país. Cada centro es responsable de divulgar en su territorio esta campaña.

Únicamente queda...           ¡¡desear una semana SALUDABLE!!

¿QUÉ "JEFES" TOMAN BUENAS DECISIONES?

En un curso de hace unos días a Mandos Intermedios, ante la visión tan negativa de "crear", cambiar  lo que siempre se "ha hecho así" a pesar de no ser válido, les he propuesto la lectura de un artículo en la página digital "EUSKADI+INNOVA", ver aquí, con el siguiente titular:

"NIÑOS Y NIÑAS DE PORTUGALETE DISEÑAN UNA PLAZA PARA SU CIUDAD"

¿QUÉ RELACIÓN TIENE CON EL LIDERAZGO...?. SEGUIR AQUÍ..

1.-
2.- @gizakixxi1

SEMANA EUROPEA DE LA MOVILIDAD BAJO EL LEMA “UNA CALLE MEJOR ES TU ELECCIÓN”

La Semana Europea de la Movilidad (SEM), una campaña coordinada en España por el Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente, arranca este martes 16 de septiembre y, hasta el próximo 22 de septiembre bajo el lema “Una calle mejor es tu elección”, animando así, a crear la ciudad en la queremos vivir.

Durante la mayor parte del pasado siglo, las zonas urbanas de toda Europa fueron diseñadas para favorecer la circulación de coches, a menudo a expensas de otras formas de transporte. El resultado son ciudades más congestionadas y  contaminadas, más ruidosas, menos agradables y menos saludables.

Aprovechando la difusión iniciada por el Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente, se puede destacar que "La Semana Europea de la Movilidad 2014" quiere reconsiderar el modo en que pensamos sobre el espacio urbano y explorar la relación entre el uso del suelo y la calidad de vida. De ahí el eslogan de este año, “Una calle mejor es tu elección”.  Como objetivo quiere animarse a la gente, a crear la ciudad en la que quiere vivir.

 

A nivel mundial, existe una creciente tendencia a “recuperar” áreas urbanas. Más parques, zonas verdes,calles peatonales para ganar espacio al ocio y descanso, etc. Este año se trata de reasignar y rediseñar las calles y espacios públicos en favor de la gente. 

Ya hay municipios, como el de Portugalete, que desarrolla programas infantiles para diseñar con los niños y niñas, zonas de juego. Escuchando y valorando las necesidades funcionales sobre los espacios lúdicos y la cuidad.

Al igual que las actividades recreativas, el facilitar métodos de transporte sostenibles y de bajo impacto –como caminar o ir en bicicleta- puede hacer los espacios públicos más agradables y nuestro aire más limpio.

Adjunto links que pueden ser de interés:

·                                 - Cartas de Adhesión e Inscripción en Registro Europeo

·                                 - Herramientas de difusión: Díptico, Cartel, Logos y Plantillas

·                                 - Guía Temática SEM-2014

·                                 - Manual para Entidades Locales

            - Actividades “Bilbao sin mi coche”

ISO 45001:2016. PRIMER BORRADOR

ISO 45001, que establece los requisitos para los sistemas de gestión de salud y seguridad en el trabajo, ha llegado ahora a la etapa de Proyecto de Comité.

Este proyecto de norma, inspirada en la conocida OHSAS 18001, está diseñado para ayudar a las empresas y organizaciones de todo el mundo en el aseguramiento de la salud y la seguridad de las personas que trabajan para ellos.

Primero, fue la puesta en marcha de la ISO 45001, comentada en ESTA DIRECCIÓN.

Posteriormente, hubo una segunda reunión de la comisión que se publicó AQUÍ.

Ahora, está disponible el primer borrador de la norma de salud y seguridad en el trabajo de ISO (Aquí). 

En la entrevista publicada en ISO, a David Smith, presidente del comité de desarrollo de la norma, RESPONDIÓ así a las siguientes preguntas:

¿Puede decirnos acerca de algunas de las principales diferencias entre la norma OHSAS 18001 y la nueva norma ISO 45001?

D.S.: "Bueno, obviamente, el objetivo general de la norma sigue siendo la misma y quiénes están familiarizados con la norma OHSAS 18001 reconocerán muchos de los temas en la nueva norma ISO. Sin embargo, han habido algunas novedades muy interesantes relacionadas con las nuevas normas para el desarrollo de normas internacionales de sistemas de gestión. Por ejemplo, ahora hay un énfasis mucho mayor en el “contexto” de una organización, así como un papel más fuerte de la alta dirección y liderazgo".

¿Qué quiere decir por el “contexto” de una organización?

D.S.: "En la nueva norma, una organización tiene que mirar más allá de sus problemas de salud y seguridad inmediatas y tener en cuenta lo que la sociedad en general espera de ella. Las organizaciones tienen que pensar acerca de sus contratistas y proveedores, así como, por ejemplo, cómo su trabajo podría afectar a sus vecinos en los alrededores. Esto es mucho más amplio que si solo se centra en las condiciones de los empleados internos y los medios".

¿Y cómo es el papel de liderazgo ?

D.S.: "Bueno, ISO 45.001  insiste en que estos aspectos de salud y seguridad en el trabajo, ya incluidas en el sistema de gestión global de la organización, es lo que requiere un apoyo por parte de su gestión y liderazgo mucho más fuerte. Este será un gran cambio para los usuarios, quienes pueden delegar en la actualidad la responsabilidad de un gerente de seguridad en lugar de integrar ésta completamente en las operaciones de la organización. ISO 45001 requiere que los aspectos de salud y seguridad sean parte de un sistema global de gestión y ya no es sólo un añadido extra.

OHSAS 18001 es un estándar ampliamente adoptado y ha tenido mucho éxito. ¿Por qué estamos desarrollando un estándar ISO?"

D.S.: "Hay una serie de razones para mirar este tema utilizando el sistema ISO. En primer lugar, muchas organizaciones ya están utilizando una serie de normas de sistemas de gestión ISO, por lo que una herramienta de salud y seguridad en el trabajo que se pueda integrar fácilmente, hace las cosas mucho más fácil. 

En particular, nos hemos centrado en la integración fácil con la norma ISO 14001 como muchas organizaciones, especialmente las pequeñas empresas, tienen una persona que se ocupa de las preocupaciones tanto de seguridad como de la materia medioambiental.

Además, esperamos que el nombre de la ISO y el reconocimiento le dará más credibilidad a la norma e impulsar una mayor adopción.

Sin embargo, una de las cosas realmente fantásticas acerca de este proyecto ISO ha sido la participación de una muy amplia variedad de organizaciones y países. 

La participación de los países de todo el mundo, Europa, Estados Unidos, y también África, Asia y América del Sur, nos ayudará a crear una herramienta que funcione para todos. 

También hemos tenido una fuerte participación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que son expertos en el tema y tienen algunas ideas muy valiosas para llevar a la mesa.

Por supuesto, el trabajo de desarrollo no siempre es fácil y hay desacuerdos. Pero para tener tanta gente involucrada ha sido maravilloso y,  me da esperanza de que vamos por buen camino para ofrecer una herramienta que puede ser utilizada por cualquier organización, dentro de cualquier marco legislativo de cualquier país".

Para complementar la información recomiendo visitar las siguientes páginas, de la fuente original, ISO:

1.- http://www.iso.org/iso/home/news_index/news_archive/news.htm?refid=Ref1874

2.- http://isotc.iso.org/livelink/livelink/fetch/-15561164/15561166/15561283/Communique_on_ISO_CD_45001.pdf?nodeid=16747495&vernum=-2

MIS HIJOS TIENEN VACACIONES...¿LO DICEN "IGUAL" ... UN HOMBRE Y UNA MUJER?

Llega el final de curso para los niños y niñas. Más tiempo libre..., ahora en casa..., son comentarios por vestuarios, oficinas y pasillos en las empresas. Pero, ¿qué supone ésto en tiempo de trabajo “extra” para los adultos?. ¿Es el "mismo tiempo extra" para el hombre que para la mujer?¿Repercute en la Salud?. ¿Es compatible con la actividad laboral?. 

Si atendemos al informe publicado por la Unión Europea (descargar informe), en un estudio basado en los resultados de la “QUINTA ENCUESTA EUROPEA SOBRE LAS CONDICIONES DEL TRABAJO (EWCS)”, realizada en 2010 la respuesta al título (---- MIS HIJOS TIENEN VACACIONES...¿LO DICEN "IGUAL" ... UN HOMBRE Y UNA MUJER?----), será que NO.

Se utilizó un amplio conjunto de datos, que abarca a unos 44.000 trabajadores en 34 países europeos, para explorar las diferencias de género a través de varias dimensiones de las condiciones de trabajo y examinar las diferencias relevantes entre países.

A pesar de muchos años de legislación, siguen existiendo diferencias de género en muchos aspectos del mercado laboral: mujeres y hombres encuentran empleo en diferentes ocupaciones y sectores, firman diferentes contratos, reciben un salario a menudo diferente y pasan diferentes cantidades de tiempo en su puesto. Por supuesto, todo esto tiene mucho que ver con los sectores analizados.

  

Las diferencias de género respecto al tiempo dedicado al trabajo remunerado y no remunerado son importantes a la hora de definir las condiciones laborales para mujeres y hombres. 

Cuando se suman las horas de trabajo remunerado, las horas dedicadas a los desplazamientos y el tiempo de trabajo no remunerado, los datos de la EWCS revelan que las mujeres trabajan, en promedio, 64 horas a la semana, en comparación con las 53 horas de los hombres. ¿Cómo se explica esto?. Por el hecho de que las mujeres dedican, de media, 26 horas a actividades asistenciales, en comparación con las 9 horas dedicadas por los hombres. Eso sí, los hombres dedican más tiempo al trabajo remunerado (41 horas, en comparación con las 34 horas dedicadas por las mujeres).

En el citado informe hay muchos datos y conclusiones, pero destacaremos algunas:

1.- Una de las principales cuestiones relacionadas con el género y el trabajo remunerado está relacionada con el predominio del trabajo a tiempo parcial. Ciertas ocupaciones en las que predominan las mujeres, como el cuidado asistencial o la limpieza, tienen cuotas especialmente altas de empleo a tiempo parcial. Son trabajos que a menudo carecen de beneficios y sin posibilidades de acceso a ascensos u otro tipo de progresión profesional.

2.- Los ingresos mensuales de los hombres son más altos en todas las profesiones, pero las diferencias son mayores en las ocupaciones no manuales en las que predominan los hombres.

3.- Las diferencias de género en la calidad intrínseca del empleo en las ocupaciones son relativamente pequeñas. Las mujeres tienden a declarar una mayor satisfacción en cuanto a la calidad del empleo que los hombres. Curiosamente, es especialmente pobre para los hombres, la calidad del tiempo trabajo, cuando tienen un jefe varón. Mientras que para las mujeres permanece prácticamente igual independientemente del género de su jefe.

4.- El bienestar es, en promedio, significativamente mayor en los hombres que en las mujeres. Esta diferencia de género se da en todos los sectores y en la mayoría de los grupos ocupacionales. Solo en el sector de los servicios y en los empleos en tiendas y ventas, el bienestar de las mujeres se encuentra en un nivel similar al de los hombres. Sin embargo, tanto las mujeres como los hombres en lugares de trabajo mixtos afirman tener un mayor bienestar, ambos géneros cuando trabajan para un jefe del sexo opuesto.

El estudio también proporciona una clara evidencia de que el bienestar de las mujeres que han salido del mercado laboral es inferior al de aquellas que conservan su empleo.

En mi opinión debe tenerse en cuenta, y preguntarnos:

1.- ¿Sube el absentismo en verano (aún sabiendo que es periodo vacacional) del absentismo?. ¿Baja el rendimiento y la calidad de trabajo?. ¿Qué jornadas de trabajo tenemos?. ¿Cómo pensamos el calendario laboral de la empresa? ¿se trabaja pensando en doble “clave”: Gestión de personas + Salud Laboral?.

2.- El art. 1 de la Ley Orgánica de Igualdad, 3/2007, de 22 de marzo indica que los objetivos de la Ley son “la igualdad de trato entre hombres y mujeres, eliminar la discriminación e incrementar la participación de la mujer”. Realmente ¿trabajamos en mi Organización por cumplir esto?.